為何要有公司薪資保密條款?老闆隱瞞薪水背後原因!

大家出來上班都是為了錢,這很好,這說明大家都知道我們活著要幹嘛!

其實因為這年頭什麼東西都太不真實了,除了大家普遍吐槽的,什麼都在漲只有薪水不漲,老闆是慣老闆之外,最有趣的一件事就是在華人傳統產業大公司公司的薪資都是保密制度,幾乎每一家公司都會有一套薪資保密制度,員工之間是不可以隨便交流公開薪水的,如果違反了這個制度是有可能被開除的!



你有沒有想過為什麼大部分公司對薪水都要保密成這樣?

事實上大家的薪水真的差太多了,一旦所有人知道真相,他們有可能就會因為這種事造反,尤其是很多人發現自己拼死拼活還得背鍋,事實上卻不如隔壁那個天天摸魚裝忙的人薪水高,心態立刻就瘋了,然後手頭工作一丟,光速就加入帶薪摸魚的行列,接著就失去夢想!真的是一件很可怕的事情。但其實工作強度跟薪資不對等,這種事情在職場上是非常常見的,多勞多得,少勞少得,這種事情反而少見,正常情況下在私人企業中老員工不如狗的現像比比皆是,不僅低於新員工,薪水有時候還會低於應屆畢業生,不要懷疑!這是真的!!這就是所謂多勞多得少勞少得,都只是美好的夢想,踏入社會的第一步,就請先把學校裡教你的那些規矩丟掉,因為你沒有後路了,社會上比拼的不是誰守規矩,而是誰能夠更合理的不守規矩。



薪酬倒掛│工作強度與收入不相符

這篇文章我們打算從薪酬倒掛還有工作強度與收入不相符的這些現象來講講

所謂的薪酬倒掛也好,薪酬不均衡也好,其實是非常正常的現象,或許你覺得不可思議!沒關係,看完下面內容你就會懂了。

為什麼絕大多數公司寧可給新人開更高的工資,也不願意給老員工加薪?

新資從來都不是依據真實的工作強度來客觀制定的,為什麼幾乎所有的公司對於新資都嚴防死守,讓薪資保密?如果一個東西聽起來違背常理或直覺,但非常流行,那就只有一個答案,就是這個東西確實有用而且好用。


我們都知道一家公司追求的東西一定是利益最大化,不管公司做出什麼決策,都是要實現這個效果的,對員工好,讓員工拼命幹活是一種方法,對員工不好,壓榨員工也是一種方法,只要達到目的手段其實並不重要。

當一個公司出現大規模的薪資不均衡的時候,除了小概率是老闆自己比較少,大多數情況下都是管理者認為這麼做的好處要比壞處多,不要指望老闆良心,首先就是不合格的老闆會被市場淘汰,指望老闆良心發現,這不是老闆有問題,是你的思想出了問題,薪資不平等就是公司管理者利益最大化的具象體現。



職業經理人以及中層和基層管理者V.S公司的所有者

這裡的管理者我分了兩類,一類是公司的職業經理人以及中層和基層管理者,他們不持有或者持有少少的公司股份,本質上還是打工的,所以第一利益的優先級永遠是自己不會是公司,另一類是公司的所有者,他們個人的利益和公司是高度關聯的,所以他們考慮問題的時候,首先會去顧慮公司的利益;對於公司的所有者而言,其實他們只看整體的收益和成本,不太會糾結在給哪個人多一點,哪個人少一點,太無聊了,所以造成公司薪酬不平衡的主要是第一類的職業經理人以及中層和基層的管理者,這些人他們的核心訴求是什麼?

答案就是錢以及能夠兌換成錢的權利,我們可以知道他們的利益訴求就是先掌控權力,然後利用權力來牟利。



那問題來了,什麼是掌控權力最快的方法?可能大多數沒有當過管理者的職場人覺得是好好做出成績,獲得身邊所有人,包括老闆的認可,然後升職獲得更多的權力,這個想法太天真,在執行過程中未必是這樣的,在現實職場中,很多管理者的權力擴大是靠自己管理人數的增加而實現的,下屬越多,管理者的權力就越大,大公司裡通行的潛規則是同樣一份工作,只有你一個人做,你就是累死的驢,待宰的豬、待割的韭菜,你能組織起三個人一起做,你就是主管,你能組織5~10個人一起做,你就是經理,你能夠帶著20個人一起做,你就是總監,你能帶著一大堆人做,並且這些人都牢牢的聽你的,你就可以是獨立事業部的總經理,你管的人越多,你在公司的話語權就越大,而且因為人多了,一定會有各種內部紛爭,作為仲裁者的你,反而地位可以更加穩固,在上層的眼裡也更加有價值,而且在這種權衡之間,你可以實現更多的利益。



第二個問題來了,如何讓自己快速把人搞起來給自己管,如何才能夠快速掌握權力?一種是拉攏老員工,這其實成本太高了,而且人家憑什麼理你?或者你想到最簡單的方法就是提出需求徵才,並且是最快速的徵才,很多空降的管理者最愛做的事情就是徵才,這其實是非常聰明的做法,你又想到了不提高薪資是很難快速徵到人的,所以很多新來的人,薪水往往高於老員工,並不意外,萬一老人做的不爽,他們離職了怎麼辦?留下的缺口又怎麼辦?


老人離開後的缺口顯然是一個菜鳥很難直接頂上的,那就剛好可以找藉口,再多徵幾個人,反正出事都是新人的問題,你能夠放幾個老員工走,再多徵幾個人擴大權力,很多管理者非常喜歡這個作法,並且符合規則,操作簡單,能夠確實的把自己的利益最大化,額外增加的成本反正都是算在公司頭上,又不用他自己花錢,即使從大局上對公司的成本會有浪費,效率會變低,但是對於管理者而言是大賺特賺,大不了過幾年頂著更高的頭銜去跳槽就好了,你以為管理者不懂,實際上他們比誰都懂,只不過大家的利益不一致而已,人都是趨利避害的,哪有什麼頭腦問題,歸根究底都是屁股問題,這麼赤裸裸的真相,你說要不要保密?



即使排除管理者因為自身權力擴張來做靠山,即使是從不給自己惹麻煩的角度來看,讓薪酬倒掛或者薪酬不平均的存在都是非常高性價比的行為,就是現代人最喜歡的高CP值,不給自己惹麻煩,就是性價比很高的一件事情,因為在絕大多數公司給老員工調薪都是一件非常麻煩而且性價比不高的事情,一般來說不是天地良心級別的管理者,沒有理由給自己惹一身麻煩,很多管理者的核心職場生存邏輯根本就不是所謂的創造價值,而是不出錯,不惹麻煩,默默的等待其他人出錯,確實是一種很俗辣的做法,但很多時候等到對手出問題也是一種有效的戰略,給老員工調薪就是很容易搞出麻煩的一件事情,一般來說大公司都有完善的加薪體系,每次加薪多少調漲多少,公司都有明確的規定,在大公司裡面爭取大幅度的內部調薪,難度遠遠高於申請新的高薪職位的空檔,因為是兩個完全不同的的流程,幫你申請超出常規的條件,往往需要層層審批,並且要你的直屬主管作出擔保,一個底層員工加薪幅度超過50%的話,甚至會驚動大老闆,儘管可能最終只加了500塊1000塊,但這個比例是很驚人的,而申請一個高薪職位,只要差不多符合市場定價就ok了。



所以如果你不是不可取代的員工,那麼對你的上級而言,為你強出頭來申請高幅度調薪是一件非常具有風險的事情,如果給你特批了高薪,你後續無法產出更多符合你的價值,或者不是無可取代,那麼它就比較被動了,從性價比來說,申請一個新的職位才是更好的選擇,因為後者更簡單,而且你可以塞自己人進來,每個人都是趨利避害的,幹嘛要去做困難的事情,反正又不是沒你不行,記住了大公司裡你只是幫老闆賺錢的人,無數大部分時候你都不是不可替代的,這麼赤裸裸得真相,你說要不要保密?



但你對於世界的殘酷和職場的陰暗一無所知,如果給你一個人大幅調薪了,那麼其他人怎麼想?是不是還要給其他人也大幅調薪,搞成按照分配,任何一個合格的管理者都不允許這種情況出現,人力成本倒是小事,真正重要的是自己的權威被挑戰了,自己的管理者資格被質疑是非常要命的,管理者最怕的不是錯而是弱,所以殺雞儆猴也是一種策略,要樹立自己寧可去外面花更貴的錢,也不願意屈服的形象,因為這次退一步就要退更多步,最終導致人心不平衡,團隊失控,所以寧可從外面徵一個高薪的,首先是避免出現單一的老人大幅調漲薪水,導致團隊內心不滿,畢竟人都是不患貧而患不均的。


其次即使大家有不滿,也可以團結起來孤立新人,反而會增加團隊的穩定性和凝聚力。如果新人表現出超強的能力,其實大家也沒有什麼不服了,如果新人能力不太行,大不了在試用期就可以合理的低成本的淘汰新人,讓老人們覺得滿意,團隊也就沒有怨言了,就是第一個靶子在那邊,至於是當做正面教材還是反面教材,老闆不管怎樣都是可以玩的。你覺得他們要到底要不要保密?



在同一個行業裡公司待遇多數都是差不多的,能夠拿到高額offer的人總是少數,絕大多數普通人評估下來跳槽的風險和獲得的薪資漲幅不一定都是完全相符的。有人是懷念公司的氛圍不走,有人是太懶,只要公司不是太過分就不走,有人覺得大家都混熟了,好辦事不走,還有人是覺得自己還要學習東西不走,也有人覺得換工作太麻煩了不走,有人是家有老婆小孩要養不走,還有是家裡住得近他不想走;那走的那些人剛好還可以促進公司新血流動,領導者還可以趁機多招幾個人擴大職權,對於管理者來說這是可以控制的,可控性真的非常重要,這麼可怕的真相你說要不要保密?


再來如果拋開別的亂七八糟我們只談薪水價格的話,薪酬倒掛也是一種正常的經濟現象,因為老人新人對於薪水計算的邏輯其實是用了不同的統計方式的,給老人算,薪酬漲幅對應的是他當年的市場價作為基數以及公司制度相關的一年一年的調整,不參考具體數字,只參考公司內部規章制度的漲幅,而給新人的薪酬是按照當前的市場價來計算,不參考自己與老人的對比,只是參考當前的市場價開到多少才能徵到人才,不是說公司一定得給跳槽的人高薪資,而是公司開出了高薪資,別人才有會有心想跳槽。



其實我們都知道跳槽是存在一定風險的,大家都有各種顧慮,所以這兩個價格存在錯位是非常正常,而且市場價也不總是比內部價要高的,有的時候市場就業率低的時候,給畢業生的薪水低了特別多,畢業生進來了也和老人做一樣的工作,比老人更能加班更能付出,很諷刺的是其實新人的薪資比老人高,恰恰說明市場環境在變得更好,這時候有的老人肯定不開心了,我也想跳槽,我也要跳到別的公司,成為別的公司口裡的新人很好,這種態度雖然很積極,但現實情況是很多老人真的是沒有新人優秀,他們最大的優勢並不是能力,而是在現有的公司比較融洽的同事人脈,以及對於公司內部的流程的熟悉。換句話說他之所以能在這裡發揮作用,不是因為個人的能力夠,而是因為他比別人更熟悉 更懂用人脈來換取資源,這是屬於協調型的人才,這在各類大型企業其實都特別常見,因為老人很多,他們不是有10年的經驗,而是把兩年的經驗重複用10年,大家也可以想想自己身邊的人有沒有這種情況?



真正的大公司其實是去能力化,把工作細緻化、規範化、簡單化,並輔以各種流程指導老員工幫帶人,讓新人可以快速上手,職位可以快速更替 很多外資公司就是這種玩法,各種徵才要求看上去,哇~好像非常難做,但實際上進來之後就是重複性的簡單工作,包括投資銀行其實也是這樣做的好處,就是公司不會因為少了任何一個人就出現重大危機,也就是讓每一位員工不存在不可取代性,一個做了很多年的老員工和應屆畢業生在這個機制裡面其實都是差不多的,只有絕對的穩定化才能讓公司走得更遠。


現在很多網路公司也逐漸有了這樣的趨勢,很多職位都是細緻到只有本公司有其他公司沒有,那你跳無可跳,況且東家給的薪水也還好,你最後就成了待宰羔羊只能被拔毛,無法反抗,等著被下湯鍋的那一天,這種狀況下你就不是想不想走的問題了,而是你還能不能走,你還有什麼資格和能力跟公司談判,你哪裡來的議價權,很多人都是年輕的時候還會不甘願,結果一過30歲就什麼都好了,說白了還是發現自己被圈養了這麼悲傷的事實,我想還是保密吧…


唯一策略!應對職場中不能說的秘密

講完現實狀況和原理,再來講講如何應對,不管你面對的是什麼狀況,我認為都只有一種策略方法,保持危機感,保持狼性



具體來說就是當你在同一家公司工作超過兩年的時候,如果薪水的漲幅沒有達到你的預期,或者說學到的知識和所謂能力讓你覺得沒有成長,未來可能也沒有在其他公司變現的空間,那麼你就要考慮該動了,當然不是叫你一定要跳槽,實際上跳槽也是要看大環境的,很多時候就是待著也是一種聰明的做法,我的意思是,最起碼每年你要去同業去面試看看,跳不跳不重要,重要的是你要知道市場價格,市場定位 要知道你自己的價值,說不定你面試了一圈 發現薪水還不如東家,或者得不到相關的職位,說明你現有的公司沒有虧待你,你就只值這個價值 就請擺正心態,好好上班,現在已經是市場經濟了,同時這也有助於你了解市場的最新需求,知道自己的努力方向,這個要比所謂的價值更重要,工作是大半輩子的事情要先搞清楚市場需求,然後持續努力,千萬不要埋頭瞎幹,要聰明的及時掌握市場動態。


在這個年代忠誠可能只是一個貶義詞,即使被別的公司婉拒了,也盡量要向面試官誠懇的請教自己被婉拒的原因。在沒有利害關係的前提下,面試官是願意跟你分享一些看法的,這些看法有助於你自我調整。



最後要跟大家說的是,不要覺得不好意思談薪水這件事

我們出來工作就是要賺錢的,所謂的職業規劃說白了就是看短期的錢,還是看長期的錢,歸根究底重點還是錢,沒有財務自由就沒有思想自由,所以我認為大家追求錢是非常正常的,我自己也是這樣的,當然一切的前提還是你有足夠的能力,一切策略的基礎都一定是你自己有能力,沒有實力說再多都是沒有用的!


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